Mặc dù những năm gần đây khái niệm văn hóa kinh doanh đã gần hơn với doanh nghiệp Việt nhưng thực tế chúng ta chưa có nhiều doanh nghiệp có được một môi trường văn hóa kinh doanh đạt chuẩn quốc tế. Trong khi khái niệm “văn hóa động viên nhân viên” đã được các công ty trên thế giới thực hiện thành công và xem đây như là phương pháp tối ưu trong quản lý và phát triển nhân sự thì khái niệm này dường như vẫn còn khá mới lạ đối với các doanh nghiệp trong nước. Thiếu chính sách đãi ngộ, động viên nhân viên nên bài toán nhân sự tại nhiều doanh nghiệp Việt vẫn còn bế tắc...
“Đầu voi đuôi chuột” và nhiều chuyện bất bình…
Đấy là lời nhận xét chung của nhiều nhân viên khi được hỏi về các chính sách đãi ngộ của công ty dành cho nhân viên tại công ty của họ đang làm việc. Chị Trang, nhân viên PR của công ty truyền thông X (để bảo vệ người cung cấp thông tin, người viết xin không tiết lệ tên của các công ty có trong bài viết) khi được hỏi về chính sách đãi ngộ tại công ty của chị đã không giấu nổi sự thất vọng: “Công ty nói một đằng làm một nẻo chị ạ. Trong nội quy làm việc của công ty có quy định 6 tháng sẽ tăng lương cho nhân viên. Vậy mà em làm hơn 1 năm rồi lương vẫn giữ nguyên. Có ý kiến với giám đốc thì lần này qua lần khác ban lãnh đạo bảo đang xem xét…Việc thì nhiều, lương trả không xứng đáng với công sức bỏ ra nên em đang tìm kiếm một cơ hội làm việc mới đó chị.”
Nếu như việc kinh doanh của công ty gặp khó khăn nên không thể tăng lương cho nhân viên theo như điều lệ công ty quy định thì nhất thiết ban quản trị của công ty phải có lời giải thích để nhân viên có thể hiểu và biết rõ nguyên nhân do đâu. Giải thích, khích lệ tinh thần và cho nhân viên cảm giác tin cậy thì nhân viên mới muốn cố gắng làm việc hơn nữa vì sự tồn tại và phát triển của công ty. Cần phải giữ lới hứa với nhân viên trước khi muốn nhân viên giữ lời hứa với công ty.
Trả lương cao là yếu tố khiến người lao động đến làm việc tuy nhiên đó không phải là yếu tố khiến cho người ta phải làm việc hăng say. Nhiều người giỏi, có chuyên môn đã nộp đơn xin thôi việc vì không hài lòng với văn hóa lãnh đạo và môi trường làm việc của công ty. Anh Đạo, nhân viên kinh doanh của công ty xuất nhập khẩu thủy sản ở Hà Nội nói về môi trường làm việc tại công ty anh: “Tôi khuyên mọi người không nên làm việc cho các công ty gia đình. Trong các công ty gia đình trị, các mối quan hệ trong công việc cũng “phiền phức” như trong các mối quan hệ gia đình nhiều anh em…Ai cũng thi nhau lãnh đạo, làm theo lệnh sếp ông thì không hài lòng sếp bà, mà tuân theo lệnh của sếp bà thì lại bị mẹ sếp la…Tôi bị stress nặng sau gần 6 tháng làm việc tại công ty này.”
Cũng nói về môi trường làm việc của công ty, chị Minh Hải, nhân viên kế toán của công ty tổ chức sự kiện Y cho biết rằng sếp tại công ty chị đang làm việc không khi nào động viên, khích lệ nhân viên khi họ làm tốt nhiệm vụ trái lại chỉ mong nhân viên bị lỗi để phạt trừ lương…
Muôn vàn chuyện bất cập đang diễn ra trong vấn đề quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp Việt. Nhà quản lý bất bình vì nhân viên không nghe lời, nhân viên thì bất mãn, chán nản vì cách thức quản lý và cách đãi ngộ của công ty không đúng như lời cam kết…Nếu cứ kéo dài mãi tình trạng này thì các doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rất nhiều khó khăn do thiếu hụt nhân sự. Giải pháp nào cho doanh nghiệp Việt?
Động viên nhân viên theo thuyết nhu cầu Maslow
Đấy là nguyên tắc được các công ty có uy tín trên thế giới áp dụng để tạo nên các cách thức khuyến khích, động viên nhân viên làm hiệu hăng say và hiệu quả.
Theo phân tích của các nhà quản trị nhân sự giỏi trên thế giới, nếu doanh nghiệp đảm bảo được các nhu cầu cho nhân viên theo đúng như tháp nhu cầu của Maslow thì doanh nghiệp đó sẽ nhận được đóng góp gấp nhiều lần từ nhân viên.
Theo thuyết Maslow, con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Abraham Maslow đã chỉ ra các nhu cầu của con người theo bậc thang cao dần:
Tháp nhu cầu Maslow
Như vậy nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Chính vì thế, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên” trong Công ty công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
Theo tổng kết của các công ty đã áp dụng thành công thuyết Maslow trong quản trị nhân sự, dưới đây là bảng minh họa một số cách để “chiều” nhân viên một cách hợp lý và đem lại hiệu quả kinh doanh cho công ty:
Đánh thức động lực làm việc của nhân viên theo tháp nhu cầu Maslow
Nguồn từ Tầm Nhìn
Theo thuonghieugroup.com
Cập nhật: 23/09/2010